Cuando Lencioni habla de salud organizacional, no se refiere a beneficios médicos, pausas activas ni a una oficina llena de plantas. Habla de la capacidad de una organización (o un equipo) de funcionar de forma coherente, clara, confiable y alineada. Es, en sus palabras, la integridad cultural que permite que la inteligencia colectiva se exprese sin fricción.
Una organización saludable:
- Tiene claridad en sus valores y objetivos.
- Fomenta la confianza y la transparencia.
- Minimiza la política interna.
- Se mueve con agilidad y propósito.
- Construye equipos donde las personas se sienten seguras para contribuir.
Y eso, cuando estás lanzando una nueva división, es oro puro. Porque al principio, todo es incierto. No hay historia. No hay estructura. Lo único que existe es la energía del equipo fundador. Si esa energía está contaminada por egos, silencios, inseguridades o agendas ocultas, el proyecto está condenado antes de facturar su primer peso.
Estrategia sin salud es solo una ilusión bien redactada
Los grandes errores no se cometen en Excel, se cometen en juntas incómodas donde nadie se atreve a decir lo que piensa. Un plan de negocios puede prever costos, canales, pricing, márgenes y mercados. Pero no puede prever lo que pasa cuando dos cofundadores no confían entre sí. O cuando alguien evita un conflicto que era necesario. O cuando la lealtad a la empresa madre es mayor que al nuevo proyecto.
La mayoría de los planes de negocio se derrumban no por lógica, sino por comportamientos disfuncionales. Gente que no habla. Gente que no escucha. Gente que se protege antes de construir. Y eso no se arregla con consultores, pitch decks o proyecciones.
La salud organizacional no es algo que se pone encima del plan. Es lo que permite que el plan viva.
Cuatro señales de que tu equipo fundador está sano (o no)
Antes de invertir en software, marketing o talento externo, vale la pena hacer un diagnóstico interno. Aquí van cuatro preguntas clave para detectar el estado de salud organizacional de un equipo fundador:
1. ¿Confían lo suficiente como para hablar de errores?
Los equipos sanos pueden decir: “me equivoqué”, “no entiendo”, “necesito ayuda”. No hay juegos de poder, ni miedo al juicio. Si nadie en el equipo admite debilidades, estás viendo un equipo disfuncional.
2. ¿Debaten con intensidad sin tomárselo personal?
El conflicto sano es uno de los activos más importantes en la construcción de un nuevo negocio. Si las reuniones son silenciosas, diplomáticas o evasivas, no estás debatiendo ideas… estás guardando resentimientos.
3. ¿Toman decisiones claras y todos las respaldan?
Un equipo saludable sabe cuándo cerrar la discusión y actuar. Y aunque no todos estén de acuerdo con cada decisión, todos se comprometen con ella. Si después de cada junta hay murmullos o retracciones, la salud está comprometida.
4. ¿Celebran los logros colectivos más que las victorias individuales?
En los equipos funcionales, el éxito no es un trofeo personal, es una construcción conjunta. Si los egos pesan más que los resultados compartidos, estás ante un equipo con problemas de alineación.
El mito del equipo brillante (pero roto)
Muchas empresas eligen a los mejores perfiles para lanzar una nueva división. Ex gerentes, consultores estrella, líderes carismáticos. Pero juntar talento no es lo mismo que construir equipo. De hecho, cuando cada uno viene con su propio estilo, agenda y experiencia, el riesgo de disfunción se multiplica.
El error común es pensar: “con estos cerebros, seguro salimos adelante”. Pero la historia muestra que la inteligencia sin cohesión genera más fricción que innovación. Porque en momentos de tensión —y los habrá— las habilidades técnicas no bastan. Lo que importa es la capacidad del grupo de sostenerse emocionalmente.
Cómo construir salud organizacional desde el día uno
No se trata de talleres de integración ni de frases motivacionales en las paredes. Se trata de diseño organizacional consciente. Aquí algunas acciones prácticas para cultivar salud desde el arranque:
1. Define el propósito compartido con brutal claridad
Una nueva división no puede permitirse la ambigüedad. ¿Qué estamos construyendo? ¿Por qué existe esto? ¿Qué no es este proyecto? Sin esa claridad, cada uno opera con su interpretación personal.
Hazlo corto. Hazlo visible. Hazlo emocional. No es una misión corporativa. Es una promesa de equipo.
2. Diseña acuerdos de comportamiento, no solo de roles
Desde el inicio, pacta cómo se va a trabajar juntos. ¿Cómo damos feedback? ¿Cómo tomamos decisiones? ¿Qué está permitido y qué no? No esperes a que surjan los conflictos para improvisar reglas.
Un equipo saludable no funciona por intuición, funciona por acuerdos.
3. Modela la vulnerabilidad desde el liderazgo
La forma más rápida de construir confianza es que el líder diga “me equivoqué” o “necesito ayuda”. Esa sola frase abre puertas que mil capacitaciones no logran. Si el liderazgo es defensivo, todo el equipo se vuelve rígido.
Recuerda: los equipos no imitan discursos. Imitan conductas.
4. Haz de las reuniones un acto de inteligencia colectiva
No más juntas para reportar. Cada reunión es una oportunidad para alinear, decidir y debatir. Define claramente el tipo de reunión: táctica, estratégica, creativa, emocional. Lencioni propone usar cuatro tipos, cada una con una frecuencia y objetivo distintos. Si usas el mismo formato para todo, matas el foco.
5. Protege la unidad emocional, incluso si incomoda
Cuando alguien rompe acuerdos, sabotea el ritmo, juega a dos bandos o pone su ego por encima del equipo, hay que intervenir. No desde el juicio, sino desde el compromiso con la salud del proyecto.
La confianza se construye lento, pero se rompe rápido. No normalices lo tóxico por evitar el conflicto.
Casos reales: cuando la salud hizo (o rompió) la diferencia
Caso 1: La fintech que escaló sin estrategia clara, pero con equipo sano
Un equipo en Colombia lanzó una nueva unidad de microcréditos para población rural. No tenían claridad total sobre modelo de negocio, pero sí un equipo fundador profundamente conectado, con valores compartidos y rutinas de conversación constante. En el primer año cometieron múltiples errores… pero cada error fue corregido con agilidad. La clave: nadie se protegía de nadie. Y eso aceleró el aprendizaje.
Caso 2: El e-commerce con todo en papel, pero nadie en el mismo barco
En México, una empresa de moda lanzó una nueva línea digital con un business plan impecable. Pero los dos líderes tenían visiones opuestas. El equipo se dividió. Las decisiones eran lentas. Nadie sabía a quién escuchar. En seis meses, todo se detuvo. ¿El problema? Faltaba un equipo fundacional saludable que alineara la operación con la visión.
Escalar sin salud es crecer hacia el caos
A veces, las nuevas unidades crecen rápido. Clientes, facturación, movimiento. Pero si la cultura no se cuida, ese crecimiento esconde fracturas internas. Y tarde o temprano, todo se desmorona. Lo vemos en startups, en spin-offs, en divisiones digitales: el crecimiento sin cohesión es una bomba de tiempo.
No es casualidad que las empresas más duraderas inviertan tanto en cultura. Porque saben que, en el largo plazo, el talento se puede contratar. Las ideas, copiar. El dinero, levantar. Pero un equipo sano es inimitable. Y ese es su verdadero valor diferencial.
Conclusión: la cultura como sistema operativo
No pienses en la salud organizacional como algo “blando”. Es lo más duro que vas a construir. Porque lo que está en juego no es cómo se llevan las personas, sino cómo se toman decisiones bajo presión, cómo se enfrentan los errores, cómo se prioriza lo colectivo sobre lo individual.
Una nueva unidad puede fracasar por mala estrategia, sí. Pero es mucho más común que muera por dentro: por desconfianza, por luchas silenciosas, por falta de propósito compartido.
Tu plan de negocios puede ser brillante. Pero si quieres que viva, crezca y escale, primero asegúrate de tener un equipo fundacional emocionalmente saludable, brutalmente honesto y profundamente comprometido.
Porque en los negocios, como en la vida, lo que no se cuida por dentro, se rompe por fuera.
