Cómo aplicar las 5 disfunciones de un equipo (según Patrick Lencioni) para evitar que tu nueva unidad fracase antes de empezar.
Lanzar una nueva unidad de negocio dentro de una empresa existente parece, en teoría, una buena idea. Tienes respaldo financiero, reputación institucional y cierta tolerancia al riesgo. Pero lo que muchas compañías no ven es que estas iniciativas no fallan por falta de estrategia… fallan por falta de cohesión humana. Porque antes que métricas, necesitan confianza. Y antes que liderazgo carismático, necesitan equipo funcional.
Patrick Lencioni, autor de Las 5 disfunciones de un equipo, lo explica con crudeza: no hay estrategia suficientemente buena si el equipo está roto. Y eso aplica doble cuando se trata de un proyecto nuevo dentro de una empresa que ya tiene estructuras antiguas, cultura establecida o jerarquías marcadas. Las nuevas unidades no solo compiten con el mercado externo, también luchan contra la inercia interna.
En este artículo, exploraremos cómo aplicar la metodología de Lencioni para construir equipos sólidos, capaces de enfrentar la incertidumbre de una nueva división, sin autodestruirse en el intento.
Disfunción 1: Ausencia de confianza
La base de todo equipo es la confianza. Pero no cualquier confianza: Lencioni se refiere a una confianza vulnerable, donde los miembros pueden decir “no sé”, “me equivoqué” o “necesito ayuda” sin temor a ser juzgados.
Cuando una nueva unidad nace sin esta base, las reuniones se llenan de máscaras, los egos sustituyen el aprendizaje y las decisiones se toman desde la autoprotección. Peor aún, nadie cuestiona nada por miedo a parecer desleal o incompetente. Así, se pierde el tiempo en parecer eficientes, en lugar de serlo.
¿Cómo evitarlo?
Desde el día uno, el líder debe modelar la vulnerabilidad. Compartir errores pasados, mostrar incertidumbre, invitar a otros a decir lo que no saben. Las dinámicas de origen, como ejercicios de historia personal o evaluaciones de fortalezas y debilidades, pueden parecer suaves, pero son fundamentales. Porque un equipo que no confía, no discute. Y si no discute, no mejora.
Ejemplo real:
Una fintech mexicana lanzó una nueva unidad para atender clientes corporativos. En sus primeras semanas, nadie se atrevía a cuestionar la visión del líder, aunque todos notaban errores obvios en el enfoque. El miedo a romper la armonía silenciosa provocó una serie de decisiones erradas que, al final, costaron meses de corrección. Solo cuando se permitió una sesión de “errores colectivos” sin consecuencias, se liberó la energía creativa del equipo.
Disfunción 2: Miedo al conflicto
La falta de confianza lleva directo al segundo gran obstáculo: el miedo al conflicto. Cuando los equipos evitan confrontaciones por mantener la paz, lo que pierden es claridad. Y lo peor: las discusiones no desaparecen, solo se mudan al pasillo o al chat privado.
En una nueva unidad, esto es aún más peligroso. Porque se necesitan decisiones ágiles, debates intensos y correcciones rápidas. Pero si el equipo está más preocupado por llevarse bien que por tener razón, lo que nace es una cultura de consenso artificial, donde todo parece estar bien… hasta que no lo está.
¿Cómo evitarlo?
Hay que redefinir el conflicto como una herramienta de calidad, no como una amenaza a la armonía. Las reuniones deben invitar al disenso. Las ideas deben someterse a estrés antes de ir al mercado. Un equipo funcional se enfrenta cara a cara, no por detrás.
Táctica concreta:
Asigna un “abogado del diablo” en cada junta. Que alguien cuestione activamente la propuesta dominante. No se trata de sabotear, sino de garantizar profundidad en el análisis. Con el tiempo, esto se naturaliza.
Ejemplo real:
En una empresa de logística, una nueva unidad de e-commerce fue saboteada por su propio equipo. Nadie quería parecer negativo, así que nunca discutían los riesgos reales del modelo. El resultado: una estructura costosa y redundante. Al traer un facilitador externo para provocar discusiones fuertes, se rediseñó el modelo y se salvó la unidad.
Disfunción 3: Falta de compromiso
Cuando no hay confianza ni conflicto, lo que sigue es la falta de compromiso. Porque nadie se siente realmente parte de una decisión tomada a medias. Las personas asienten en la sala, pero no actúan con convicción. Se diluye la responsabilidad. El resultado: planes vagos, ejecuciones lentas y estrategias que no despegan.
En una unidad nueva, donde todo es incierto, se necesita compromiso radical con la dirección elegida, incluso si no es perfecta. Y eso solo ocurre cuando hubo debate real, cuando todos sintieron que pudieron influir.
¿Cómo evitarlo?
Define un protocolo claro: en cada junta clave, el equipo debe salir con decisiones específicas, responsables y fechas. Y más importante: debe haber consenso de apoyo, no necesariamente de acuerdo. La fórmula es: “aunque no fue mi idea, la respaldo porque es la nuestra”.
Herramienta útil:
Actas visibles, prioridades en pizarra y acuerdos grabados. Que todos vean lo que decidieron. El compromiso crece cuando hay memoria compartida.
Ejemplo real:
Una empresa de alimentos lanzó una nueva unidad de snacks saludables. Todos estaban entusiasmados, pero al momento de tomar decisiones clave (nombres, empaques, canales), el equipo dejaba las cosas abiertas “para decidir luego”. El lanzamiento se retrasó 6 meses. Solo cuando se instauró una cultura de decisiones semanales, con cierre obligatorio, empezó el verdadero avance.
Disfunción 4: Omisión de responsabilidades
Cuando no hay compromiso, tampoco hay rendición de cuentas. Las tareas se posponen, las promesas se diluyen, y nadie exige nada a nadie. En los equipos disfuncionales, la única persona que intenta corregir es el líder, y eso agota.
Una nueva unidad no tiene espacio para eso. Necesita velocidad, foco y autogestión. El equipo debe poder exigirse entre pares, no solo recibir órdenes desde arriba.
¿Cómo evitarlo?
Crea un entorno donde señalar desvíos no sea visto como ataque, sino como ayuda. Donde decir “no cumpliste” sea una muestra de cuidado colectivo. Y sobre todo, que todos entiendan qué se espera de cada rol.
Táctica funcional:
Usa tableros visibles (digitales o físicos), donde se vea el progreso de todos. Las métricas compartidas reducen el silencio cómodo y aumentan la rendición de cuentas natural.
Ejemplo real:
Una marca de tecnología lanzó un spin-off para un software educativo. Los deadlines se posponían constantemente. ¿La razón? Nadie quería señalar al responsable por miedo a generar fricción. Al instaurar “revisiones semanales entre pares”, sin presencia del jefe, se liberó una dinámica de exigencia sana y el ritmo de avance se duplicó.
Disfunción 5: Falta de atención a los resultados
La última disfunción aparece cuando los miembros del equipo anteponen sus intereses personales (reconocimiento, ego, promoción) por encima del resultado colectivo. En nuevas unidades, esto es más común de lo que parece, porque los incentivos suelen estar mal definidos.
Si no hay una meta común clara y visible, cada uno trabaja para su propio KPI. Y eso rompe la energía del equipo.
¿Cómo evitarlo?
Define desde el inicio cuál es el éxito compartido. Una métrica simple, emocional y numérica. Que todos la recuerden. Que esté pegada en la pared. Y luego, conecta cada acción con ese resultado colectivo.
Ejemplo inspirador:
En una startup que abría una nueva línea de productos, decidieron que la única métrica que importaba en los primeros 3 meses era la “tasa de recompra”. No ventas, no leads. Todos los equipos —producto, marketing, atención— alinearon sus acciones a eso. Y funcionó: el foco se volvió colectivo.
Entonces, ¿con quién sí deberías lanzar?
Un nuevo negocio necesita más que talento y presupuesto. Necesita un equipo sano. Eso significa:
- Personas que se atreven a ser vulnerables.
- Que discuten con respeto, pero sin filtro.
- Que toman decisiones claras y se comprometen.
- Que se exigen mutuamente sin esperar al jefe.
- Y que ponen el éxito del proyecto por encima del brillo individual.
Si tu equipo no tiene esas condiciones, no estás listo para lanzar. Estás listo para construir primero una cultura. Porque ninguna estrategia sobrevivirá a un equipo roto. Pero cualquier equipo funcional, incluso con pocos recursos, puede lograr cosas extraordinarias.
Bonus: Diagnóstico exprés para tu nueva unidad
Hazte estas 5 preguntas antes de lanzar:
- ¿Tu equipo habla con apertura de sus errores o inseguridades?
- ¿Tienen debates intensos sobre decisiones importantes?
- ¿Toman decisiones claras, con responsables y fechas?
- ¿Se exigen mutuamente el cumplimiento de compromisos?
- ¿Todos saben cuál es el objetivo principal en los próximos 90 días?
Si respondiste “no” a más de dos… no lances todavía. Construye primero.
