Cuando en una organización se detecta una falta de motivación en los miembros del equipo, es indispensable abordarlo no como un síntoma aislado, sino como una señal profunda de desajuste en el funcionamiento sistémico del grupo. Según el Dr. Ichak Adizes, uno de los mayores errores que cometen los líderes es atacar la desmotivación con soluciones superficiales, como incentivos económicos o dinámicas de integración esporádicas, sin reconocer que la raíz del problema muchas veces se encuentra en un desequilibrio entre los roles PAEI.
Adizes propone que toda organización saludable debe tener cubiertos cuatro roles fundamentales: el Productor (P), que asegura resultados y ejecución; el Administrador (A), que genera orden, procesos y control; el Emprendedor (E), que introduce innovación, cambio y visión; y el Integrador (I), que promueve cohesión, sentido de pertenencia y propósito compartido. Cuando uno de estos roles no está presente o es débil, el sistema entra en conflicto, lo que puede reflejarse en una baja de motivación.
El rol Integrador y el clima emocional del equipo
La falta de motivación suele estar relacionada con una deficiencia del rol I, el Integrador. Cuando el equipo no siente conexión con el propósito de la organización, cuando las relaciones humanas están deterioradas o cuando no hay reconocimiento emocional ni espacios para la expresión personal, el I está ausente. Según Adizes, el Integrador no es un individuo específico, sino una función que puede estar distribuida en varias personas o procesos. La tarea del líder es reconocer si esa función está viva dentro del sistema o si ha sido olvidada.
Además, Adizes señala que no se puede construir integración real en un entorno donde no hay respeto y confianza. El respeto permite aceptar al otro tal como es, sin pretender cambiarlo. La confianza permite colaborar sin necesidad de controlarlo todo. La ausencia de estas dos condiciones crea un clima tóxico donde la motivación se apaga progresivamente. El líder que desea recuperar la energía del equipo debe, por lo tanto, comenzar por cultivar relaciones basadas en estos dos valores. Esto no se logra con discursos motivacionales, sino con coherencia, cercanía y una escucha activa.
Evitar el dominio excesivo de los roles Productor y Administrador
Por otro lado, la desmotivación también puede aparecer cuando hay una saturación del rol P o del rol A. Si la organización está centrada exclusivamente en producir resultados, presionando al equipo con metas inalcanzables, turnos prolongados y falta de descanso, la motivación se quiebra por agotamiento. Del mismo modo, si la estructura está excesivamente burocratizada, llena de reglas innecesarias y procesos que sofocan la creatividad, las personas dejan de sentirse vivas dentro de la organización. Adizes advierte que el exceso de A mata el E, y sin E no hay sentido de futuro. En otras palabras, sin espacio para soñar, crear y proponer nuevas formas de hacer las cosas, la motivación se extingue.
Por ello, cuando se detecta desmotivación, el diagnóstico no debe enfocarse sólo en el individuo, sino en el sistema. ¿Qué rol está ausente? ¿Qué rol está dominando en exceso? ¿Qué aspectos de la cultura están anulando la energía vital del grupo? Estas preguntas abren la puerta a una intervención profunda, sistémica, y no meramente reactiva. Un líder maduro según Adizes es aquel que, al ver un problema, no busca culpables, sino causas estructurales.
Reinstalar el propósito y la conversación abierta
Un paso fundamental para restaurar la motivación es reactivar el rol Integrador. Esto implica fomentar espacios de diálogo reales, donde las personas puedan expresar lo que sienten sin temor a represalias. Implica también volver a conectar el trabajo cotidiano con un propósito más grande, más allá del salario o de los KPIs. Las personas necesitan sentir que lo que hacen importa, que tiene sentido. Adizes insiste en que la energía humana no se moviliza por objetivos externos impuestos, sino por una resonancia interna con lo que se está construyendo.
Además, el liderazgo debe cambiar su enfoque de control hacia la confianza. Muchas veces, la desmotivación aparece porque las personas sienten que no pueden decidir nada, que todo está previamente definido por una jerarquía que no escucha. Cambiar esto no significa caer en la anarquía, sino diseñar estructuras donde las personas puedan tomar decisiones dentro de ciertos marcos, donde haya margen de autonomía y creatividad. Este equilibrio entre estructura y libertad es clave para una motivación sostenible.
El método Adizes también resalta que los conflictos son inevitables en un sistema sano. Pero si no se procesan adecuadamente, se acumulan como tensiones subterráneas que terminan erosionando la motivación. Una organización debe aprender a gestionar los desacuerdos, no evitarlos. Un ambiente donde todo parece estar en calma, pero nadie dice lo que realmente piensa, es una organización donde el I ha desaparecido y, con él, la motivación. Por eso, construir una cultura de conversación abierta, directa y respetuosa es una de las mejores formas de reactivar la energía colectiva.
Revisión de perfiles y etapas del ciclo de vida
En algunos casos, también es necesario revisar si hay personas ocupando roles que no corresponden con su perfil natural. Según Adizes, cada individuo tiene una inclinación hacia uno o dos roles PAEI, y cuando se le exige operar constantemente desde un rol que no le es afín, se agota y pierde la motivación. Por eso, una revisión de los perfiles del equipo y una reasignación de tareas más alineada con sus fortalezas puede ser una medida concreta de alto impacto.
Finalmente, Adizes plantea que no se puede motivar a un equipo si la organización en su conjunto está en una etapa disfuncional de su ciclo de vida. Por ejemplo, en la etapa de Aristrocracia o Burocracia, la organización pierde el sentido de urgencia, el cliente se vuelve secundario y las decisiones se toman por miedo o por hábito, no por convicción. En esos contextos, ningún curso de motivación funcionará si no hay un proceso más profundo de transformación cultural.
En conclusión, cuando falta motivación en un equipo, lo que está fallando es la energía vital del sistema organizacional. Atender el síntoma sin revisar el sistema es inútil. El enfoque de Adizes invita a mirar con más profundidad: integrar, dialogar, redistribuir, dar propósito, y sobre todo, actuar desde el respeto y la confianza. Sólo así puede florecer de nuevo la motivación colectiva.
